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※역량의 개념

역량이란 높은 성과를 내는 자, 즉 '고성과자'들에게서 공통적으로 발견되는 일관적인 행동특성으로 정의할 수 있으며, 일반적으로 지식(K), 기술(S), 태도(A)의 3가지 형태로 구분합니다. 역량을 한 마디로 정의하자면 '성과의 씨앗'이라고 할 수 있습니다.

※역량모델의 개념과 역량모델의 중요성

역량모델(Competency Model)이란 특정 직무의 역할과 책임(R&R)을 분석하여 그 역할과 책임에 요구되는 특정 행동양식을 도출해 낸 다음, 해당 직무의 고성과자들이 보이는 공통된 행동특성을 포착해 내어 종합적·체계적으로 정리한 것을 말합니다. 역량모델은 위에서 말했듯 지식, 기술, 태도의 3가지 형태로 구분되어 정리됩니다.
역량모델은 조직의 성과를 보증해주는 중요한 지표로 기능하고, HR 부문에서 다양하게 활용할 수 있기 때문에 그 중요성이 점차 높아지고 있습니다.

※역량모델의 활용과 역량모델링

역량모델은 아래와 같은 영역에서 다양하게 활용됩니다.
　- 선발 : 조직이 요구하는 '적합한 인재'를 선발하는데 활용할 수 있습니다. (역량모델을 채용상의 평가기준으로 활용)
　- 배치 : 특정 직무에서 요구하는 특정 역량을 가진 인재를 구분·배치하는데 활용할 수 있습니다.
　- 평가 : 조직구성원의 능력을 평가하는 평가의 기준으로 활용할 수 있습니다. (보상과의 연계는 고려의 대상임)
　- 교육 : 어떠한 역량을 개발해야 하는지 명확해지므로 교육의 방향성을 확립하고 필요한 교육이 무엇인지 밝혀내는데 활용할 수 있습니다.
　- 승계 : 특정 직책에 요구되는 역량이 무엇인지 명확해지므로 차세대 직책자를 선발, 성장시키는 계획을 수립하는데 활용할 수 있습니다.
역량모델은 이처럼 그 활용도가 매우 높기 때문에 체계적인 인사체계를 구축하기 위해서는 역량모델이 반드시 필요하며, 이러한 역량모델을 도출하는 작업을 바로 '역량모델링'이라고 합니다.

※AtoZ컨설팅의 역량모델링 프로세스

Step 1. 고객사 조직특성 파악
　역량모델링 컨설팅을 의뢰한 고객사의 고유한 조직특성을 파악합니다. 본 단계에서는 조직가치 분석, 조직규모 분석, 직급·직책체계 분석, 직군·직무특성 분석 등과 같은 활동이 이루어집니다.

Step 2. 역량모델의 체계 설정
　고객사의 고유한 조직특성에 따라 역량모델을 어떻게 구조화할 것인지 결정합니다. 조직의 규모, 조직가치의 유무, 직무 차별성의 정도 등에 따라 Framework approach가 달라지게 됩니다.

Step 3. 역량모델 도출
　역량모델 체계가 확정되면 그 체계에 맞추어 역량을 도출해 냅니다. 역량모델 체계에 따라 세부적인 내용은 다르지만 일반적으로는 공통역량, 리더십역량, 직무역량의 3가지 범주에 맞춰 역량모델을 도출합니다. 이를 위해 SME워크샵, 대면상담 및 FGI, 관찰, 설문 등의 다양한 방법론이 활용됩니다.

Step 4. 역량사전(Dictionary) 작성
　도출된 역량모델에 대한 역량정의, 역량 발달단계, 역량의 보유정도에 따른 행동지표 등을 확정하고 이를 사전 형태로 작성합니다.

Step 5. 역량모델 활용방안 전수
　역량모델을 어떻게 활용해야하는지, 그 실무적용방안을 전수하고 역량모델이 조직에 잘 이식될 수 있도록 지원합니다. 컨설팅 프로젝트가 종료된 이후에도 자료제공, 상담 등의 사후지원은 지속적으로 이루어집니다.

※역량모델링 컨설팅 주요 실적

　- TNS Research
　- 아워홈

※문의 및 상담

AtoZ컨설팅의 역량모델링과 관련하여 궁금한 점이나 문의하실 내용이 있신 분은 아래의 연락처로 문의해 주시기 바랍니다. 상담은 언제나 환영하고 있으며 세부자료를 요청하실 경우 표준제안서를 발송하여 드립니다.
담당자 : 정경화 대리 / 031-702-2869 / hrdjkh@atozcon.com

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